Вопрос № 114093: Здравствуйте уважаемые эксперты! Вопрос.
Муниципальное учреждение здравоохранения. За последнии несколько лет из прфсоюза вышло большое число сотрудников вследствии его недееспособности и т.д. Ведние кол переговоров по закл колдоговора предусматр...Вопрос № 114121: Здравствуйте эксперты,у меня к вам такой вопрос:
Я работаю в государственной организации, но занимаюсь внебюджетной деятельностью (детский тренер в спортиной школе). Раньше моя заработная плата складывалыь из фиксированной выплаты: (МРОТ)+ 21% от...Вопрос № 114166: Здравствуйте!Помогите мне, пожалуйста, разрешить ситуацию. До ухода в декретный отпуск я имела в организации должность. Ставку. Я одинокая мать,в графе отец прочерк. Когда ребенку исполнится 1,5 года я планирую выйти на работу,о чем заблаговременно п...
Вопрос № 114.093
Здравствуйте уважаемые эксперты! Вопрос.
Муниципальное учреждение здравоохранения. За последнии несколько лет из прфсоюза вышло большое число сотрудников вследствии его недееспособности и т.д. Ведние кол переговоров по закл колдоговора предусматривает определенный порядок от его разработки до заключения. В частности:
1.необходимо ли подтверждение полномочий первички по закл кол догвора от сотрудников не являющихся членами профсоюза?
2. имеет ли право профком первички самостоятельно инициировать процедуру перговоров и заключать кол догвор не об ставя об этом в известность коллектив МУЗ?
3. Возможности по обжалованию, признанию его не правомерным и т.д. Вообще. что можно сделать?
Отправлен: 15.12.2007, 06:28
Вопрос задал: Navaho (статус: Посетитель)
Всего ответов: 1 Мини-форум вопроса >>> (сообщений: 0)
Отвечает: Lion
Здравствуйте, Navaho!
1. необходимо, если первичка объединяет менее 50% работников
2. нет, если первичка не объединяет более 50% работников
3. если такое будет, то кол.договор может быть признан не правомерным по причине нарушения процедуры его принятия.
Выход только один: собрать собрание коллектива (конференцию), которая уполномочит первичку на ведение кол.переговоров от имени всех рабтоников.
P.S. в приложении ст.37 ТК.
Приложение:
--------- дорогу осилит идущий
Ответ отправил: Lion (статус: Практикант)
Ответ отправлен: 15.12.2007, 22:03
Вопрос № 114.121
Здравствуйте эксперты,у меня к вам такой вопрос:
Я работаю в государственной организации, но занимаюсь внебюджетной деятельностью (детский тренер в спортиной школе). Раньше моя заработная плата складывалыь из фиксированной выплаты: (МРОТ)+ 21% от сданных денег в бюджет.
С сентября этого года наше начальство отменило фиксированную выплату (МРОТ), и теперь моя зарплата составляет только 21 % от сданных денег, что составляет сумму, меньшую чем МРОТ. Возможно ли , что заработная плата ниже чем гарантированная МРОТ государством? Правомерны ли действия начальства? Должна ли организация доплачивать хотя бы до размера МРОТ, а если я пойду в очередной отпуск, то я останусь вообще без оплаты? Ответьте пожалуйста, куда необходимо обращаться, если эти действия неправомерны?
Отвечает: freelance
Здравствуйте, Курбанова Ирина Ивановна!
Как установлено статьей 133 ТК РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Согласно статье 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
В соответствии со статьей 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Толкование (практически общепринятое) вышеозначенных положений трудового кодекса РФ сводится к следующему. Работодатель обязан выплачивать заработную плату не ниже МРОТ только в том случае, если работник отработал норму рабочего времени и выполнил трудовые обязанности. При этом нормой рабочего времени считается сорок часов в неделю. Если же работник не вырабатывает указанную норму рабочего времени, - работает на условиях неполного рабочего времени (например, занят по четыре часа пять дней в неделю и пр.), -
его заработная плата начисляется пропорционально отработанному им времени и в этом случае может быть и менее МРОТ.
Таким образом, если работа на условиях неполного рабочего времени - ваш случай, доказать неправомерность выплаты вам заработной платы ниже МРОТ будет практически невозможно. Если случай не ваш, можно попробовать обратиться в государственную инспекцию труда. Они обязаны реагировать на подобные обращения, проверять полученную информацию и, при подтверждении фактов нарушения трудового законодательства, предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении соответствующих нарушений.
И последнее. Отвечая на вопрос я исходила из того, что между вами и организацией, в которой вы работаете, возникли трудовые отношения (заключен трудовой договор). Если же вы работаете на условиях гражданско-правового договора (это является достаточно распространенной практикой), ни о каких гарантиях, установленных трудовым законодательством, речь идти не может - здесь и “заработная плата” может быть какая угодно, и отпуск работнику предоставлять никто не обязан, и пр.
Ответ отправила: freelance (статус: 8-ой класс)
Ответ отправлен: 19.12.2007, 17:38
Вопрос № 114.166
Здравствуйте!Помогите мне, пожалуйста, разрешить ситуацию. До ухода в декретный отпуск я имела в организации должность. Ставку. Я одинокая мать,в графе отец прочерк. Когда ребенку исполнится 1,5 года я планирую выйти на работу,о чем заблаговременно предупредила работодателя. На что получила ответ,что моя должность сокращена и работы нет. Я начала возмущаться,поскольку знаю,что это не правомерно. Никаких документов и уведомлений представлено не было. Спустя время я отправилась на работу,мне заявили,что всё-таки
оставили полставки,но меня это категорически не устраивает из-за ничтожной зарплаты. Подскажите, имеет ли право работодателя так поступать и что я вправе требовать в сложившейся ситуации. Спасибо.
Отвечает: Alexandre V. Tchamaev
Здравствуйте, Бармина Екатерина Викторовна!
Действия Вашего работодателя являются грубым нарушением закона. Статья 256 Трудового кодекса гласит: "На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)." Сократить Вас во время нахождения в отпуске нельзя, т.к. статья 81 ТК предусматривает, что "Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным
предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске". А статья 261 ТК (см. ниже) вообще не допускает увольнения по сокращению штатов женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет, давая исчерпывающий перечень оснований для их увольнения, в котором сокращение штатов отсутствует!
Таким образом, администрация обязана предоставить
Вам по выходе из отпуска прежнюю должность. Если они сократили эту должность - это их проблемы, пусть восстанавливают, Вас это не касается, Вас никто не увольнял по сокращению штатов (мало того, что уволить Вас по закону в декретном отпуске было вообще нельзя, нельзя и в дальнейшем как мать-одиночку, так увольнение по сокращению штатов - это целая процедура с уведомлениями и т.п., и любое нарушение в ней влечет ее отмену).
И не соглашайтесь на "полставки". Работать неполный рабочий день при
наличии ребенка до 14 лет - это право, а не обязанность матери: Статья 93 ТК. Неполное рабочее время "По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка
в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации." После выхода из отпуска ранее заключенный трудовой договор продолжает действовать. И без Вашего согласия изменить договор, существенно изменив условия труда, оплату или режим рабочего времени, нельзя: Статья
72 ТК. Изменение определенных сторонами условий трудового договора "Изменение определенных сторонами условий трудового договора ... допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме". Никто не вправе принудить Вас на такие изменения, если Вы этого не хотите.
Выйти на работу Вы имеете право в любой момент по своему усмотрению. Пишете заявление, уведомляющее администрацию о прекращении отпуска с такого то числа и выходите на работу. Не предоставляют рабочего места - пишете заявление директору с требованием допустить к работе и до решения вопроса проводите рабочий день в его приемной (в любом случае - на территории предприятия), чтобы не попытались уволить за прогул. И сразу пишете жалобы в Инспекцию по труду и в прокуратуру, параллельно готовите исковое заявление
в суд. Если Ваш директор не совсем утратил разум, то даже Вашего предупреждения об обращении в Инспекцию или в прокуратуру будет достаточно, чтобы привести его в чувство, ибо неприятностей эти организации могут ему причинить много, при проверке заодно и другие нарушения ТК обязательно найдут.
Если опасаетесь преследования в дальнейшем, то никаких законных оснований для последующего увольнения Вас у руководства предприятия нет: Статья 261 ТК. Гарантии бере
менным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора ..."Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или
11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)." Уволить Вас можно в дальнейшем только по основаниям, перечисленным в приложении (ликвидация предприятия, систематическое неисполнение обязанностей, грубое нарушение дисциплины, прогул, появление в нетрезвом виде, разглашение тайны, хищение и т.п.). Обратите внимание, что сокращение штатов в этом перечне отсутствует, уволить Вас по этому основанию нельзя.
Будьте готовы к тому, ч
то руководство с учетом Вашей "строптивости" будет цепляться к неоднократным мелким нарушениям трудовой дисциплины, постарайтесь не опаздывать и т.д. Ни в коем случае не соглашайтесь на увольнение по собственному желанию. Помните, что закон на Вашей стороне. Если попытаются уволить или откажут в выходе на работу, следует обращаться в Государственную инспекцию труда, писать заявление в прокуратуру о нарушении закона, или подавать в суд (а лучше все это одновременно). Практически всегда суд будет
на стороне работника, том более при наличии маленького ребенка у одинокой матери. Но и вызова директора в прокуратуру или звонка из Инспекции по труду обычно хватает, чтобы надолго отбить у руководства предприятия желание нарушать Трудовой кодекс.
Удачи Вам и здоровья ребенку!
Приложение:
--------- Каждый может сделать этот мир чуточку лучше
Ответ отправил: Alexandre V. Tchamaev (статус: *Управляющий) Россия, Москва Организация: Аналитический центр контроля качества воды ЗАО "РОСА" WWW:http://www.rossalab.ru ICQ: 205941834 ---- Ответ отправлен: 16.12.2007, 07:04 Оценка за ответ: 5
