Уважаемый Коллега!

В этом выпуске начнем обзор статей по Ускоренному Дизайну Тренинга.

Сегодня  в выпуске:

1. Статья -обзор "Ускоренный Дизайн Обучающих Программ" в переводе Ольги Кабалик.

2. Игра-закрытие «По секрету всему свету».

Итак обо всем по порядку:

1. Ускоренный Дизайн Обучающих Программ

К сожалению, сегодня традиционный процесс обучения не поспевает за быстро меняющейся бизнес-средой. Информация сегодня более чем доступна, количество и качество информационных источников ежедневно возрастает в геометрической прогрессии. Однако разработка обучающих программ, проводимая традиционным способом, превращается в слишком громоздкое и медленное мероприятие и не приводит к необходимым бизнесу результатам.

На помощь приходит Ускоренный Дизайн обучающих программ.

Дело в том, что разработка большинства обучающих программ по-прежнему проводится по традиционной модели ADDIE.

В последнее время у нее все больше критиков, которые утверждают, что применительно к современной быстро изменяющейся ситуации использование этой модели не всегда позволяет оперативно реагировать на потребности в разработке (особенно для e-learning).

В традиционной модели процесс разработки программы затягивается до шести месяцев, поскольку предполагается длительный и излишне подробный анализ задач. Дополнительные временные и материальные ресурсы требуются и на само проведение обучения.

Но решение есть: стратегия ускоренного дизайна обучающих программ. Этот подход позволит вам трансформировать обучение в бизнес-результат быстрее и эффективнее. Более того, он тесно связан с бизнес-целями организации. Без этого подхода вы рискуете получить результаты, обеспечивающие весьма ограниченный возврат на инвестиции и не имеющие стратегической ценности.
Что такое ускоренный дизайн обучающих программ?

Д-р Сивасайлам Тиягараджан («Тияги»), признанный международный эксперт в области активного обучения, определил "Ускоренный Дизайн" как системный процесс, применяющий к традиционной модели дизайна обучающих программ «быстрые клавиши», комбинации и удаления, ускоряющие процесс дизайна без ущерба для целостности обучения.
Подход к ускоренному дизайну состоит из нескольких ключевых компонентов и требует:

∙ Отношения к традиционной модели дизайна как к гибкой структуре (а не как к обязательному предписанию), позволяющей пропускать в процессе дизайна целые этапы, которые являются необязательными или избыточными.

∙ Вовлечения предметных экспертов, ориентирующихся в рабочей среде. Эксперты, разбирающиеся в конкретной области, более эффективно определяют минимально необходимые знания и навыки, нужные для изменений.

∙ Привязки минимально необходимых знаний и навыков к бизнес-целям.

∙ Разработки учебных материалов как для формального, так и неформального использования, что сокращает временные и стоимостные затраты.

Итак, цель подхода – максимальное сокращение временных и стоимостных затрат на дизайн программы обучения без ущерба для ее эффективности и целостности.
Каковы этапы ускоренного дизайна обучающих программ?

Существует четыре основных этапа ускоренного дизайна обучающих программ. В каждом этапе есть своя группа задач и действий, направленных на сокращение времени на разработку программы и одновременно на продуктивность сотрудника в новой роли с новыми навыками.

Первый этап позволяет проанализировать знания и навыки, необходимые для внедрения изменений в организации.

Второй этап связывает необходимые компетенции с бизнес-стратегией.

Третий этап определяет тип (вид, способ) работ, ускоряющий процесс разработки и проведения обучения.

Четвертый этап предполагает отбор и подготовку экспертов к проведению программ обучения. В результате сотрудники обучаются быстрее, трансформируя обучение в немедленные бизнес-результаты.

Этап 1: Определите, в какой именно области изменения в бизнесе будут иметь наибольшую ценность.

Первый этап может быть осуществлен с помощью gap-анализа – системного подхода, позволяющего вычленить область наибольшего влияния изменений на достижение целей бизнеса. Все корректировки вы можете сделать позже, но сейчас сконцентрируйтесь на областях, способных принести организации наиболее ощутимые результаты.

В gap-анализе два компонента:

Аудитория: определение вашей целевой аудитории – критичная задача в gap-анализе. Иногда вы имеете дело с так называемой однородной аудиторией; однако даже в самой однородной аудитории существуют различные уровни различные уровни начальных знаний и навыков, уровни владения используемым в обучении оборудованием, стили обучения, опыт аналогичного обучения вообще. Эти характеристики могут требовать уникального содержания программы.

Задачи: после определения целевой аудитории следующим шагом будет систематический сбор информации о знаниях и навыках, минимально необходимых для интеграции изменений в организацию. Здесь необходимо провести следующий экспресс-анализ:

∙ В какой логике группируются рабочие задачи;
∙ Когда и как люди обычно выполняют эти задачи для достижения определенных результатов;
∙ Какие знания, навыки и технологии требуются для выполнения задач;
∙ Как часто выполняются эти задачи.

Этап 2: Свяжите обучение с результатами, которые должны показать сотрудники для того, чтобы бизнес-цели организации были достигнуты.

Если вы хотите, чтобы обучение имело стратегический эффект, тренинг должен быть привязан к компетенциям, необходимым для достижения бизнес-целей организации. Без этой привязки тренинг превращается в «мероприятие наугад», т.к. он не концентрируется на целях бизнеса.

Здесь результаты gap-анализа привязываются к двум ключевым элементам:

Ключевые факторы успеха: области деятельности, в которых для достижения бизнес-целей результаты нужны в первую очередь.

Ключевые показатели эффективности бизнеса: целевые уровни исполнения рабочих задач и их приемлемые вариации.

Таким образом, эта привязка определяет взаимосвязь между компетенциями, напрямую влияющими на качество исполнения, позволяет обучаемым переносить результаты обучения в рабочий контекст и убирает из содержания обучения компетенции, не добавляющие ценности.

Этап 3: Выберите адекватный способ, позволяющий ускорить процесс дизайна.

Ваша цель на этом этапе – уложить новые знания и навыки в форматы, сокращающие расходы на обучение, особенно в отношении временных затрат на само обучение.

Для ускорения процесса дизайна Тиягараджан советует выстраивать учебный комплект вокруг рабочих пособий. Эффективные рабочие пособия направляют действия сотрудников непосредственно на рабочем месте и проясняют возникающие в работе трудности.

Кроме настоятельно рекомендуемых рабочих пособий существуют другие методы дизайна, также позволяющие ускорить процесс дизайна и способствующие овладению учебным материалом: это взаимообучение, обучение на рабочем месте, обучение действием, самообучение, обучение один на один, самообучающиеся команды и электронные рабочие пособия.

Обучение не должно быть привязано к инфраструктуре класса с фиксированным расписанием, ограниченными возможностями и длительным отсутствием на рабочем месте. Сотрудники учатся тому, что нужно, когда им это действительно нужно – а не тогда, когда учитель готов их чему-то научить. Еще важнее то, что сотрудники в этом случае быстро усваивают и применяют новые навыки, и организация может конкурировать на рынке уже на более высоком уровне.

Этап 4: Используйте для проведения тренинга предметных экспертов и/или супервайзеров.

Громадное количество времени и денег тратится на обучение тренеров на специальных тренингах для тренеров. Традиционно считается, что кроме тренера, с задачей обучения в организации не справится никто. Однако значительную экономию бюджета может принести использование в роли обучающих внутренних экспертов и супервайзеров.

Внутренние эксперты – это работники внутри организаций, которые достигли нужного уровня мастерства и работают с требуемым уровнем эффективности. Их вовлечение в процесс обучения других можно обосновать тем, что, если они смогли достичь такого уровня, то можно замотивировать и обучить тому же других. Некоторые авторы утверждают, что несмотря на то, что опытные сотрудники являются ценным источником информации, они не всегда могут описать, что и как они делают. Они работают на уровне неосознанной компетенции. Тем не менее, руководители этих людей в состоянии описать, что отличает их от других, что именно и как они делают по-другому. Задача дизайнера – извлечь, структурировать и интегрировать эту информацию в программу обучения.

Заключение

Сегодня в бизнес-обучении появился критичный элемент, который нельзя игнорировать, - время на разработку и проведение обучения. Компании, планирующие и осуществляющие обучение, отмечают значительные задержки в процессе переноса знаний и навыков в рабочую практику. Тем временем, успех на рынке определяется именно скоростью адаптации бизнес-стратегий к человеческим ресурсам и человеческих ресурсов – к новым условиям.

В современном быстро меняющемся мире бизнеса возрастающая скорость обучения и перенос новых компетенций в практику – единственный способ успешного претворения изменений в бизнесе. Чем быстрее сотрудники смогут приобрести и применить новые навыки для конкурирования на другом уровне, тем скорее организация сможет достичь своевременных и позитивных бизнес-результатов.
По материалам статей Gordian Transformation Partners «Трансформация бизнес-компетенций в рабочие результаты» и «Ускоренный дизайн обучающих программ», 2004.

2. По секрету всему свету.

Данная обучающая игра проводится по завершению игровой сессии и нужна для того чтобы обсудить полученный в ходе учебной сессии опыт, получить новые идеи, поделиться инсайтами друг с другом.

Цель
Обсудить полученный общий опыт и поделиться инсайтами друг с другом.

Количество участников
Любое, в малых группах по 3-7 человек.

Время
10-30 минут, в зависимости от количества вопросов.

Материалы
Заранее подготовленный набор карточек с вопросами.

Ход игры

Попросите участников вспомнить общий опыт. Объясните, что вы будете задавать им вопросы, и попросите отвечать на них искренне, но сохранять конфиденциальность ответов. Объясните, что каждый участник попытается угадать ответы другого участника. Это поможет им лучше узнать друг друга и расширить свои точки зрения. Подчеркните, что у каждого участника будет время на обдумывание каждого ответа на вопрос.

Выберите наиболее подходящий вопрос из заранее заготовленного списка. Дайте участникам время на обдумывание ответа.

Попросите каждого игрока повернуться к игроку слева и нашептать ему на ухо свой прогноз ответа игрока, находящегося справа.

Попросите игроков в каждой группе по очереди озвучить свои ответы. Если ответ участника совпал с предсказанным, попросите «предсказателя» поставить себе очко.

Задавайте по одному вопросу единовременно. Вы можете задавать вопросы как из заранее подготовленного списка, так и спонтанно возникающие вопросы, более подробно раскрывающие уже данные ответы. Во время следующих раундов вы можете попросить участников задать свои собственные вопросы группе.

Остановите игру по истечении отведенного на нее времени. Поблагодарите участников за сотрудничество.

Предложите им продолжать задавать самим себе вопросы и отвечать на них.

Варианты проведения
Надоело предсказывать ответы одного и того же человека? Переключитесь на другую сторону. В середине игры попросите участников поменяться местами. Или забудьте саму идею предсказания.

Примерный список вопросов, которые можно задать участникам по окончании курса:

Какое слово лучше всего описывает твою реакцию на весь тренинг? Какую оценку ты поставил бы тренингу?
Что в наших занятиях тебе запомнилось больше всего? Кто произвел на тебя наибольшее впечатление?
Сколько приблизительно новых идей ты получил за все время тренинга? Назови одно что-то новое, чему ты научился во время тренинга.
Какую основную тенденцию в нашей области ты отследил на этом тренинге? Твое основное критическое замечание к нашему тренингу?
Сколько времени в день в среднем ты потратил на налаживание связей?
Что ты собираешься немедленно воплотить на своем рабочем месте?
Что в программе тренинга оказалось для тебя самым интересным?
Что было самым скучным?
Какой совет ты мог бы дать человеку, впервые собирающемуся на этот тренинг?
Что бы ты мог посоветовать участникам нашего тренинга?
Что ты мог бы посоветовать организаторам нашего тренинга?
Что изменится в твоем поведении на следующем этапе обучения?
Что изменится в твоем поведении на работе в результате посещения этого тренинга?
Что ты расскажешь лучшему другу об этом тренинге?
Каков был твой основной мотив для посещения нашего тренинга?
Как ты думаешь, каков был основной мотив для посещения этого тренинга для большинства его участников?
Что помогло бы тебе лучше применить новые идеи, полученные на этом тренинге, на работе?
Если бы тебе пришлось обосновывать расходы на следующий курс перед своим боссом, что бы ты сказал ему?
Если бы ты не смог посетить наш тренинг, по твоему мнению, потерял больше всего?
Что ты теперь перестанешь делать на работе?
Какая поддержка тебе нужна для применения результатов тренинга на работе?
Если бы ты писал пресс-релиз об этом тренинге, каким был бы заголовок?
Как цена участия в тренинге оправдывает его эффективность?
Какой сигнал, услышанный тобой на тренинге, был самым тревожным?
Какое слово или фраза использовались участниками тренинга чаще всего?
Если бы 6-летний ребенок спросил тебя, чему ты научился на тренинге, что бы ты ответил?
С кем из твоих коллег на рабочем месте ты бы больше всего хотел обсудить результаты тренинга?
Сколько времени, по-твоему, тебе понадобится на реализацию идей тренинга?
От каких собственных действий на конференции у тебя остались позитивные впечатления?
От каких собственных действий на тренинге у тебя остались негативные впечатления?
Каков самый главный урок, усвоенный тобой на этом тренинге?
Каково самое главное преимущество твоего участия в тренинге для твоей организации?
Каковы твои несбывшиеся ожидания от этого тренинга?

Reprinted from THIAGI GAMELETTER. Copyright 2009 by The Thiagi Group, Inc.

И до встречи в августовском Выпуске тренерской рассылки.

P.S.: Дорогой подписчик, если тебе нравится наша подписка и ты хочешь получить подарок, пригласи подписаться на нее свох друзей - тренеров и специалистов по обучению. Напиши мне об этом и получи подарок - модель ORID - эту отличную модель дебрифинга.

Обучайте играючи, учитесь играя!
Мастерская Тренерских Технологий
Ольга Кабалик и Александр Молярук
2009 г. Владивосток